如何增强烘焙企业员工的凝聚力？老板面临的困惑在我们整个行业中是个共性问题，每当和烘焙企业的老板们交流，不论大家现在正在经营着刚刚起步的夫妻店还是已经具有一定规模和顾客美誉度的食品厂乃至跨地区经营的大型连锁烘焙企业，最终让老板们头疼的问题始终是技术人员的流失问题。
笔者从事市场服务，为众多形形色色的烘焙企业提供技术支持多年，仅总结一些经验，供大家参考！
第一部份，员工心理分析篇深圳烘焙培训学校
一、他们为什么选择离开？
常常在这类问题上我们看到的是令人惊讶的忽略，每当问及老板们员工离职的原因，大部分的老板只是简单的认为是薪资问题，并没有专门的对员工为什么要走进行深入的分析。而对于企业的管理，成功的经营案例表明，事后弥补不如事中控制，事中控制不如事前预防，而大多数的烘焙企业经营者均未能体会到这一点，等到核心技术人员流失造成了重大的损失才寻求弥补。
1、薪资不是唯一关键的因素
美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥曾经进行了著名的“霍桑工厂实验”，得出一个结论：员工的生产效率与工作环境和福利待遇并没有明显的因果关系，但却受心理因素和社会因素的巨大影响。美国哈佛大学教授詹姆士也在研究中发现：员工在企业的去问题薪资待遇只占30%的因素，其他70%取决于自己事业的发展和受重视的程度。简单一点的解释就是，你的员工在整个团队中工作的开心不开心、受不受到尊重、他的个人价值观和企业的价值观是否相符、他在您的企业中有无明确的职业生涯规划、是否能够拥有较多的职业或者事业发展的机会、几年的辛勤工作后能做到什么位置，个人会有怎样的收获等等才是真正是他面临离职抉择时的决定因素。
2、离职成本
很多的饼店和食品厂的老板们只是在员工离开时第一时间想到人手不够，耽搁生产和送货，还要再花钱去找一个熟练员工等，而实际上离职的表面成本并不能代表你真实的损失，首先时招聘和培训的费用，企业不是学校，正常来计算.烘焙行业的新手入行到熟练操作独立主产需要6个月时间，已经具备熟练操作技能的师傅如果要适应我们现有的设备、生产工艺、操作流程、入库送货程序等也需要1个月的时间，而人员更新率对产品品质、公司整体效率、员工士气和客户满意度的影响更是难以测算，按照哈佛商业评论上的调查来估计 离职成本是员工月薪的6倍左右。面对如此昂贵的代价，我们更要把提前预防实处。
3、聪明的老板能够察觉员工是否在就离职而犹疑
很多的员工当他们真正面临是否选 择离开时都会有一段时间在徘徊，毕竟他们尤其是核心的技术人员已经习惯了这种工作环境和已经建立了比较融洽的人际关系，新的工作场所、陌生的企业 环境、未知的发展前景代表着一定的风险，他们时常会自问：离开到底值不值得?我到了新的饼店或者食品厂能有现在这样熟悉的环境和工作伙伴吗?这个时候如果老板们能够察觉，并针对有离职倾向的员工做了一个简单的正向调整。按照亚博拉罕.马斯洛的需求理论，多数的员工会选择继续留下来，这个阶段的员工表现为：
工作热情逐渐降低
不断增加请假频率
私人物品暗自整理
人际关系高高挂起
二、忠诚员工的心理分析
相对而言，国内同样有很多业绩突出，行业内居于领先，员工离职率极低的大型烘焙企业，通过随机的选择不同地域、不同规模和生产类别的几十家企业员工的问卷调查，忠诚度较高的员工对企业和团队的满意原因有以下几点：
1、生产和运营的主管听取员工意见并公平处理员工困难。
2、在企业中有充满希望的工作前途，有明确的职业规划。
3、老板和管理者对员工资格及晋升非常客观而重视。
4、对企业有正向帮助的建设性提案的重视与上级充分的信赖。
5、老板对员工工作过失的体谅。
6、工作管理制度严格，客观计算加班工资。
7、老板对工作成就的承认与赞赏，公平与适当的晋升。
8、适度的工作量，及时发放薪资，工作内容与薪资相对的增加。
9、不低于同行业的薪资。
10、团队内部有愉快的气氛。
第二部分，如何增强员工的凝聚力？
从现代管理学上来讲，增强员工的凝聚力就是企业文化的个体塑造过程。所谓企业文化，就是企业创造的独具特色的精神财富，包括思想、道德、价值观念、人际关系、传统风格、精神面貌、以及与此相适应的组织活动等。我们经常会有这样的感觉，一个人，我们看了一眼，或者接触了没有多长时间就能感到，他（她）一定是某某企业的员工，因为他的穿着、说话态度、办事方法、精神面貌等就是那一类人！这就是企业文化在员工身上的体现。逆向来看，从员工体现企业文化到企业文化增强员工的凝聚力，应从以下几个细节着手：
一、合理的薪筹制度
经济基础决定上层建筑。所以，员工的离职一定和经济因素有很大的关系。收入的多少，不仅仅可以体现为物质化的东西，更重要的是对个人价值某种程度上的肯定，从而实现员工自我满足感。但是，很多老板也说，我雇的某某师傅在我们这个城市已经是最高的啦，可是他还是要走，实际上真正的原因在于纯粹的高收入也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。老板们在制定员工的工资制度时就要把握拉开收入档次的原则，用量化的经济指标来衡量不同工种和资历的员工的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。而且，老板们还要考虑按工作年限实行年薪递增制，让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关，必将产生极大的激励作用。
二、增加员工对工作的满意度
为员工创造一个优美、安静的办公和操作环境。很多经营良好的烘焙企业员工来自外地，企业的管理者单独出资建立了良好的员工宿舍和休息区，舒适的环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。
在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。
建立员工合理化建议制度。每个人都有潜在的才智，但究竟如何激发他们，则需要管理者动一番脑筋。当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。
1951年，丰田英二担任丰田汽车公司总经理。他实施了“动脑筋创新”的建议制度，大大调动了员工的工作热情。他首先成立了“动脑筋创新委员会”，制订了具体规章。车间到处都设有建议箱和“建议商谈室”，建议的范围包括机械仪器的发明制造、作业程序的改进完善、材料消耗的评估节省等。领导既能听到工厂现场的意见，也能及时了解员工掌握技术能力的程度。员工们利用这个制度，找到了创新的乐趣，既充分发挥了自己的能力，又切实地感受到巨大的满足。
实行员工参与制度。古人认为：“民可使由之，不可使知之”。但在现代社会，人们都希望了解所属环境发生的一切事情。根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我实现需求。如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值实现，必能增加员工责任感，提高员工士气。因而，那句古语我认为应改成：“民当使知之，方可使由之”。
工作合理化。工作量和工作流程客观合理，因生产原因加班不论长短都有加班费用、定期的合理的轮休制度、员工家里有急事的突发性换班制度等。
三、提高老板亲和力
提高亲和力，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往来增强凝聚力。
如员工的留言版和企业内部板报，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情。这比空洞的说教更具震撼力。如果公司规模不大，生日聚会将更使员工终生难忘。
实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。
尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观、旅游、户外拓展等。并用心制作照片放在企业宣传板上，工作之余看上一眼，一笑尽在不言中。
四、合理公平的考核
在管理领域，考核是最具基础性的工作，有意思的是通常在我们的烘焙企业中老板负责生产销售、老板娘或者亲友代管负责人事管理，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。
要增强员工的凝聚力，必须建立一套科学、公正的人事考核制度。制度性的人事考核，将根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑到考核对象的差异性。由于考核的相对公平，员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。
五、长远的职业生涯规划
做饼店的老板们时常办一些贵宾卡积分来使我们的顾客能够重复购买，而对企业的员工来讲这张贵宾积分卡就是一个量身定做的远景的职业规划，如果你的员工长时间在一个岗位，业绩不错但始终缺乏提升的机会，倦怠的心理会对其工作热情产生极大的负影响。合理的、针对个人的职业规划的优势在于，当人们的行动有了明显目标的时候，并能把自己的行动与目标不断地加以对照，进而清楚地知道自己的行动速度与目标之间的距离，人们行动的动机就会得到维持和加强，就会自觉地克服一切困难，努力达到目标！
六、满足员工未来保障
为员工提供充实的生活保障，增强员工保障心理，对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。
为员工投放医疗和养老保险。社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。
提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。在现代人的观念中，住房占有相当大的比重。解决了住房问题，就等于卸去员工身上一大包袱，从而能更安心于工作。
很多跟随老板多年的员工离职是想自己开店，发展属于自己的事业，但实际上他们目前的积蓄也只能开初级的夫妻店等等，对此，聪明的老板可以在资金允许的情况下采取融资加盟的形式，提供部分资金、企业品牌、管理方法、人员配备等，不但扩大了自己企业在市场的影响，更可以使他的工作业绩和热情更上一层楼。
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