相关人力资源管理方面的问题表现在以下六点：一是部门职能与岗位职责不明晰、交叉、重复，导致多头管理，效率与效益低下；二是人员招募储备缺乏前瞻性，随 意性大，不能与公司人才需求步骤一致；三是管理层与基层员工培训体系不全，缺乏相应的级别技能与素质；四是人才流失率过高、缺乏相应留住和激励员工的系统 方案；五是缺乏一套系统的培训与教育体系；六是缺乏优秀的连锁企业文化作为核心统帅员工的灵魂与行为，目前大多数连锁企业的企业文化不能支撑与保证人才的 稳定。

　　 某饼店长期开自营店，盈利能力也很强，在品牌影 响力在当地同行业内更是首屈一指，近几年快速发展加盟店，人力问题逐渐显现出来，在连锁饼店发展到近15家分店的时候，人力问题终于爆发。一是企业中高层 管理人员明显不足，大部分素质达不到相应要求，尽管如此，仍然有部分较优秀的管理层人员流动到其他同类企业。二是基层员工一直是供不应求，缺乏稳定性，部 分店面经常出现员工超负荷运转的情况，更有部分店面形成恶性循环。三是由于员工的不稳定，服务水平与产品质量水平难以达到公司的相应标准，消费者普遍觉得 整体感觉差距很大，部分消费者流失。

　　 连锁饼店企业人才流失的问题，往往是很多企业最头痛的问题，但也是企业高层往往最不重视的问题，为什么会导致这种连锁饼店企业“人才荒”的现象呢。

　　 一、连锁形态的经营模式在我国出现的时间较短，有从业经验的人才少，特别有相应的理论与实际相结合的人才更少；同时，我国高校和相关教育部门当前尚缺少培 育连锁管理人才的专业课程学科。以上因素造成了连锁店管理人才难求的状况。连锁饼店企业很多老板本来就不懂得连锁加盟管理，更难以传统的招募途径招聘到专 业化“经营高手”，绝大多数管理人员都是自己带出来的，更难说是专业的人才了。

　　另外，由于长期以来形成的尊卑贵贱的封建思想的影响，对广大从事一线服务工作的基层人员，也是一种就业观念考 验。进入连锁饼店的服务人员，其基本文化素质和综合素质甚至低于酒店，培训起来非常难，更有的只是抱着暂时落脚的思想，做几个月就跳走了，这种现象和思想 增加了人员流动性，使很多老板形成了人员高流动率是正常的错误观念。

　　 二、连锁企业与内部小环境层面：人员的流动特别是门店基层人员的流动率高是一大特点，人员的相应素质也达不到企业的要求。究其原因主要在于：一是同业之间 的“高薪挖角”； 二是员工对企业的认同、归属感不足；三是连锁企业的考核制度缺乏相应的公平性；四是连锁企业缺少相应的激励机制；五是连锁企业缺乏相应的内部人员培训体 系、成长机制等，当然也存在上面讲到的观念上的问题。过高的人才流动率会致使连锁企业不能有效地利用人力资源，企业的人力成本也因此高居不下，从而削减企 业的竞争力。

　　 综上所述要解决人力资源问题必须做好以下几点：

　　 一、做好人才系统规划，使人力资源与企业战略展相匹配，不要过于追求人员的精简，否则很不利于连锁扩张和稳定产品、服务质量。

　　 二、适合企业自身发展的人力资源管理系统主要包含： 良好的、尊重个人的、有归属感的企业文化；因人制宜的职业培训与发展规划并切实执行，有竞争力的薪酬与激励体系等。

　　 三、选好人才，引进外脑，解决企业连锁发展的人才以及技术问题。

　　 四、好的连锁人才培训系统至少应包括两个方面：一是技能，目的在于让相应的人员具备相应的技能水平，素质要求，如导购人 员的销售技能和技巧，收银员的收银技巧、简易包装技巧、收银机或POS机的使用，理货员的理货技巧、管理人员的管理技巧等等； 二是心态，目的在于可以迅速调整心态，有激情、创造性的进入工作角色，树立员工的信念，提高企业的吸引力，和员工的忠诚感。如：企业的历史与现状、规划与 前景、经营理念、公司持续发展的保证等。

　　 五、做好激励，制定适合的绩效考核体系，以使企业高效高速运转。制定适合企业的绩效考核体系，是整个人力系统里面至为重要的一环，这关系到企业能否高效高 速运转。员工个人绩效管理一般包括员工绩效计划、绩效指导、绩效评估、结果运用（培训和发展、激励）方面的内容。怎样促使员工努力工作以达到其工作岗位的 要求，并不断通过多种多样的方式、工具去激励员工自动自发、自主的投入到工作中去，并产生良好的绩效。

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